Новые правила премирования сотрудников с 1 сентября 2025 года

Президент Российской Федерации подписал Федеральный закон, который внёс изменения в статью 135 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с новыми положениями, начиная с 1 сентября 2025 года, работодатели обязаны чётко прописывать в документах виды премий, их размеры, сроки и условия выплаты. Кроме того, закон устанавливает ограничения на депремирование сотрудников за дисциплинарные проступки.

Данный Федеральный закон от 7 июня 2025 года № 144-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации» вносит изменения в несколько статей Трудового кодекса, в том числе и в статью 135, которая регламентирует порядок установления заработной платы работников.

Новые правила премирования сотрудников

Премирование сотрудников представляет собой систему дополнительных выплат, стимулирующих или поощряющих их трудовую деятельность. Данная система характеризуется своей сложностью, поскольку премии могут иметь различный характер и предусматриваться локальными нормативными актами компании по-разному.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, работодатель, внедряющий систему премирования, обязан в локальных нормативных актах (ЛНА) компании определить:

• виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые);
• размеры премий;
• сроки выплаты премий;
• основания и условия выплаты премий работникам.

При этом необходимо учитывать такие факторы, как качество и эффективность работы, продолжительность стажа, наличие или отсутствие дисциплинарных взысканий у сотрудника и другие показатели.

Важно отметить, что ранее данная статья не содержала подобных норм. В связи с этим работодатели должны теперь более тщательно подходить к осуществлению премирования.

Основание изменения правил премирования

Конституционный суд своим постановлением от 15 июня 2023 года № 32-П признал вторую часть статьи 135 Трудового кодекса РФ не соответствующей Конституции РФ. Судьи указали, что действующая формулировка данной нормы допускает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым позволяет без учёта количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы сотрудника, имеющего неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание.

Данный факт послужил основанием для внесения изменений в статью 135 Трудового кодекса РФ.

Нововведения направлены на уточнение правил премирования с целью обеспечения более справедливого и прозрачного подхода к оценке труда сотрудников, а также защиты их законных интересов.

Новые правила депремирования сотрудников

Раньше работодатели имели право уменьшить или вовсе отменить премию работнику за любое дисциплинарное взыскание, даже если оно было наложено несколько месяцев назад.

Согласно статье 135 Трудового кодекса РФ, начиная с 1 сентября 2025 года, будут установлены ограничения на снижение премий в связи с нарушениями трудовой дисциплины.

Невыплата премии может быть обоснована наличием дисциплинарного взыскания в расчётном периоде. В случае наличия такого основания в ЛНА, необходимо учитывать два нововведения:

1. Во-первых, снижение размера премии, обусловленное применением дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, распространяется исключительно на премии, начисляемые за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание. Это означает, что ранее начисленные работнику выплаты, включая премии, не подлежат уменьшению.
2. Во-вторых, размер снижения премии не может привести к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 %.

Пример:

Сотрудник получает оклад в размере 60 000 рублей и ежемесячную премию 15 000 рублей, что в сумме составляет 75 000 рублей.

В сентябре сотрудник допустил нарушение трудовой дисциплины и получил выговор. Работодатель вправе уменьшить премию, однако месячный заработок за сентябрь не может быть ниже 20% от обычного дохода, то есть 15 000 рублей. Таким образом, зарплата сотрудника за сентябрь не может быть меньше 60 000 рублей после снижения премии.

Организациям, уже имеющим действующую систему премирования, необходимо внести соответствующие изменения в свои локальные нормативные акты.

Изменения в документации по премированию

В связи с новыми требованиями законодательства, компании необходимо внести изменения в внутренние документы, регулирующие систему премирования.

Коллективный договор, соглашение или положение о премировании должны содержать чёткие положения, касающиеся:

• Оснований для выплаты премии: например, выполнение плана продаж, соблюдение сроков выполнения проекта.
• Размер премии: фиксированная сумма или процент от оклада сотрудника.
• Условия уменьшения премии: с обязательной привязкой к периоду, в котором сотрудник был подвергнут дисциплинарному взысканию.

Раньше допускалась формулировка «Премия устанавливается по усмотрению работодателя».

Теперь необходимо использовать конкретные формулировки, например: «Премия выплачивается за выполнение производственного плана при условии отсутствия дисциплинарных взысканий за расчетный месяц».

В случае планирования снижения премии за проступки, это положение должно быть отдельно прописано в документах. Кроме того, решение о снижении премии необходимо согласовать с профсоюзом, что может включать протокол или работу совместной комиссии.

Пример формулировки в положении о премировании:

«Премия за эффективность работы составляет до 20% от оклада, выплачивается ежемесячно. При наличии дисциплинарного взыскания за расчётный месяц премия может быть уменьшена. Решение принимается комиссией с участием представителя профсоюза».

Что делать сотрудникам в случае уменьшения премии

В случае снижения размера премии сотруднику рекомендуется выполнить следующие действия:

1. Уточнить период, за который была начислена премия.
2. Проверить наличие дисциплинарных взысканий в указанный период.
3. Сравнить полученную сумму премии с обычным уровнем дохода и определить степень отклонения.

Важно помнить:

• Если премия была начислена за месяц, предшествующий месяцу наложения дисциплинарного взыскания, работодатель не имеет права её уменьшать.
• В случае если размер заработной платы за месяц с дисциплинарным взысканием оказался меньше обычного более чем на 20%, это может рассматриваться как нарушение трудового законодательства.

Пример:

Сотрудник получил премию за октябрь, а выговор был ему объявлен в ноябре. Работодатель не имеет права отменить премию за октябрь. Снижение премии возможно только в ноябре и в пределах 20% от суммы обычного месячного дохода работника.

Важные изменения в сфере премирования для работодателей

До 1 сентября 2025 года организация обязана произвести обновление документации, регулирующей систему премирования сотрудников. В ходе обновления необходимо обеспечить детализацию системы и соблюсти установленные процедуры согласования и ознакомления с изменениями.

Для выполнения поставленной задачи необходимо осуществить следующие действия:

1. Проведение аудита документов: Осуществить проверку Коллективного договора, Положения об оплате труда и Положения о премировании на предмет соответствия требованиям.
2. Детализация системы премирования: Внести (или дополнить) в указанные документы обязательные реквизиты, касающиеся: Видов премий, Размеров премий, Сроков выплаты премий, Оснований и условий выплаты премий с указанием конкретных учитываемых показателей (KPI).
3. Прописание условия о снижении премии: Чётко указать, что снижение премии возможно исключительно в отношении премий за месяц применения взыскания, при этом размер месячной заработной платы работника не может быть уменьшен более чем на 20%.
4. Согласование с профсоюзом: Получить мотивированное мнение выборного органа профсоюза по внесенным изменениям, в случае его наличия в организации.
5. Утверждение и ознакомление: Утвердить обновленные/новые локальные нормативные акты уполномоченным лицом. Ознакомить всех работников с изменениями под подпись.

Ответственность за нарушение трудового законодательства

Согласно статье 5.27 КоАП РФ, ответственность за нарушение установленных правил оплаты труда предусматривает следующие меры:

• Первое нарушение: влечёт за собой штраф для юридического лица в размере до 50 000 рублей (часть 1 статьи 5.27 КоАП).
• Повторное нарушение: может повлечь штраф до 70 000 рублей и/или дисквалификацию руководителя на срок до трёх лет (часть 6 статьи 5.27 КоАП).
• В случае злостной невыплаты предусмотрена уголовная ответственность по статье 145.1 УК РФ.

Поправки в статью 135 Трудового кодекса РФ направлены на установление прозрачных правил премирования и обеспечение надёжной защиты работников от чрезмерного снижения заработной платы вследствие дисциплинарных взысканий (не более 20% в месяц).

Важно отметить, что ранее действовавшая норма, позволяющая работодателям лишать премии за старые неснятые дисциплинарные взыскания, станет незаконной с сентября 2025 года.

Организациям предоставляется время до 1 сентября 2025 года для приведения своей документации, процедур и учёта в полное соответствие с новыми требованиями, что позволит минимизировать юридические и финансовые риски.

Чтобы избежать штрафов, обеспечить прозрачность и справедливость в расчётах с персоналом, а также минимизировать риски, важно иметь надёжный инструмент для управления кадровым учётом и расчётом заработной платы.

1С:Зарплата и управление персоналом КОРП - это комплексное решение, которое поможет автоматизировать все процессы, связанные с расчётом заработной платы, учётом кадров и управлением персоналом в соответствии с новыми требованиями трудового законодательства.

Не откладывайте! Начните подготовку к изменениям прямо сейчас!

Внедрение и настройка 1С:ЗУП КОРП - это инвестиция в стабильность и безопасность Вашего бизнеса!

Обратитесь к нашим специалистам, чтобы узнать больше о 1С:ЗУП КОРП.